“只有真干，未来才会有位置，我们是市场化机制，不是铁饭碗，我们要率先打破大锅饭，实行‘管理+技术’双晋升通道，让大家干工作有方向、有激情、有动力。”云鼎科技党委书记、总经理刘波在新春年会上告诉员工。两年来，公司深化落实差异化薪酬体系、市场化竞聘管理和畅通流动用工制度，在整个公司内部构建起人力资源优化配置的良好生态。

云鼎科技是山东能源集团旗下专注于信息技术服务和工业智能化应用的科技类上市公司。公司定位数智世界的使能者，聚焦矿山、化工、电力、装备制造等行业转型，形成数字科技服务生态体系，打造成为能源行业数字化解决方案和服务提供商。

差异化薪酬，建立全员绩效考核体系

“全岗位”绩效考核。云鼎科技在本部及权属公司已全部推行经理层任期制和契约化管理，对计分规则、考核结果运用、薪酬管理、退出机制等进行了明确。全体员工推行绩效考核，制定下发《绩效管理办法（试行）》，将各岗位绩效评价结果强制分布，将绩效工资与评价结果“挂钩”，对绩效评价“末位”或连续评价“待改进”且在改善期内未“达标”的予以降职、降薪或进一步处理。2022年3月20日，云鼎科技本部开展了中层和基层员工年度绩效考评，通过述职演说、现场答辩的方式对26名中基层员工2021年度履职情况进行综合考评，考评结果与绩效工资系数直接挂钩，一名中层副职按照0.8系数兑现绩效工资，一名中层正职按照0.5系数兑现年度绩效工资。通过严格绩效考核和薪酬对标，激发团队战斗力和参与市场竞争意识。

“多层次”正向激励。依据项目整体盈利情况确定奖金基数，依据成员在项目中的贡献确定激励系数，对项目经理授权考核和分配权，实施向高贡献员工倾斜的激励机制，合理拉开收入差距。以客户满意度、回款额及时效为标准，对市场营销等前台创效部门实施关键绩效指标考核。对权属企业设定三级指标，最高奖励超额部分净利润的50%。设立独立开发奖、协助开发奖、营销贡献奖，全面构建全员营销格局。研发人员和营销人员实行绩效同业对标管理，以战略目标实现为核心，实现绩效与薪酬的充分挂钩。注重市场竞争指标和公司成长指标，保障市场地位和质量效益目标达成。

“硬约束”考核指标。建立中基层岗位价值体系，设立部门薪酬总包，将部门KPI指标形式解构到每一名中基层员工，按照公司绩效开关指标、部门绩效牵引指标和内部重点指标三部分开展绩效考核并强制分布。权属公司北斗天地根据工作付出和业绩回报，实行差异化绩效薪酬体系，建立了管理、技术（含生产）、销售、职能四个绩效薪酬体系序列。2022年1月，组织开展中层正副职绩效考评，1名部门正职因考核不胜任降职，1名部门副职因考核评价优秀得到岗位晋升。权属公司国拓科技打破原有分配制度，全员实行“3000元底薪+绩效工资”的薪酬激励机制。通过刚性考核、刚性兑现，使表现优秀的员工脱颖而出、能力平庸的员工看到差距，推动全员人才素质结构明显优化，形成了干事创业、奋发有为、创先争优的良好局面。

竞争性选拔，实施市场化竞聘管理

前台部门“开疆拓土”。以提升公司盈利能力为目的，实施“前台能力打造工程”，云鼎科技本部成立工业互联网事业部，由公司CTO担任总经理，通过市场化招聘、后台部门支持等方式，组建起86人的技术团队，建立个性化绩效考核体系和技术等级晋升通道，支撑起当前公司信息化建设业务的拓展承接、交付实施工作。工业互联网事业部积极开发兖矿能源私有云及机房建设、公司安健环综合管理平台、电厂智慧安防园区、公司智能化改造、安全生产风险监测预警等多个外部项目，外部项目对接预计超2000万。前台部门在前线开拓市场，为公司的持续发展贡献力量。

后台部门“甘为人梯”。按照“客户导向、因事设岗、最少岗位数”原则，2020年开展了人力资源再造项目，确定公司中层及以下43个岗位编制。其中，公司中层编制缩减6个，较项目实施前精简31%，中层以下编制缩减21个，较项目实施前精简28%。中层管理人员全部“起立”，重新进行岗位公开竞聘，同时将公开竞聘的岗位面向市场化发布。中层以下31个岗位的内部竞聘，38名员工参加竞聘，26人成功上岗，未上岗的12名员工进行了转岗培训。精简化后岗位，培养了一人多岗、一职多能的“多面手”员工，锻炼了员工多岗位的技能，加强了员工之间相互学习提升、相互协作的能力。

“双通道+强素质”激活晋升潜力。围绕“工业互联网公司”发展定位，搭建平台，丰富内涵，采取“管理+技术”双晋升通道、“精准+自选”优质培训，促进人才全面发展、健康成长。针对员工成长诉求和公司发展需要，在细化设置5个“管理”类晋升层次同时，建立7个“技术”类晋升层次。针对不同晋升通道、不同岗位，每季度制定主题培训计划，通过“公司高管上讲台、行业专家作报告”的方式，共组织《新营销动力系统》《新证券法对上市公司董监高的影响》等11次“云鼎科技大讲堂”专题培训。工业互联网事业部开展“业务大讲堂”授课制度，共开设20场次课程培训，促进内部课程体系开发，建立“彼此启迪、教学相长”的学习分享机制。“双晋升通道”拓宽员工成长空间，激活员工工作动力，也为企业长远发展储备优秀年轻干部。

留得住人才，制定畅通流动用工制度

探索建立人才模型。以云鼎科技3个层级（高层、中层、基层）为建模对象，开展了“人才盘点”，通过访谈调研、数据对标，利用综合素质测评和360度评估测评摸清了公司人才总体状况，构建了人才标准模型和胜任力模型。同时，在深入研究分析的基础上，对岗位价值进行了评估，形成更加科学符合工作实际的岗位价值评估结果。体现效率又兼顾公平，以此为依据开展市场化招聘，打造高科技公司人才团队。

靶向吸引高层次人才。2021年以来，云鼎科技本部自主开通3个招聘网站，共筛选简历6500余份，组织面试260余人次，完成技术序列70人、销售和管理8人的招聘任务。权属公司北斗天地共计发布招聘岗位50余个，共筛选简历7000余份，面试1200余人，入职309人。目前云鼎科技及权属公司技术团队基本满足当前业务需要。公司以统一招聘、人岗匹配、择优录取的原则，探索市场化的选人用人机制，为公司靶向吸引高层次人才，以薪酬体系建设和双晋升竞聘管理作为吸引点，让人才进得来、留得住、用得好，为公司高质量发展提供人才智力保障。

以岗定薪价值优先。遵循“薪酬体系公开、个人薪酬保密”原则，制定下发《密薪制管理规定（试行）》和《薪酬管理办法（试行）》，突出“以岗定薪、以绩效定薪、以价值定薪”的原则，明确2类编制、12层职级、36档薪酬等级，搭建了以能力评价为基础、以素质测试为依据、以业绩考核为核心的薪酬架构。同时，针对员工个人实行密薪制，全员签订了《薪酬确认书》，对薪酬保密规定、泄密责任追究进行厘清，为市场化高薪引才、高薪养才提供有力保障，为公司战略目标实现提供强劲内部动力支撑。

云鼎科技“三项制度”改革以来，广大职工的工作观念发生明显的变化，大家都卯足了劲完成自己身上的指标。工业互联网事业部历时2个月，完成安全生产技术综合管控平台技术方案。今年3月底前完成产品开发并在山能化工、鲁南化工硫酸车间、新矿集团、协庄煤矿试点部署。20天内完成“工程管理系统设备管理模块”开发上线任务。自研产品“电子封条”，一季度已推进完成省内所有矿井自验收工作。北斗天地销售团队分配到安徽、内蒙、山西、甘肃、陕西五个销售区域进行重点突破，并中标淮南矿业集团谢桥煤矿设备管理系统。国拓科技积极拓宽以技术推广为纽带的经营模式延长业务链，扩大多喷嘴气化技术应用领域，在西北、陕蒙、东南沿海等项目进展顺利。山能数科用10个月的时间，建成覆盖全能源集团的一体化经营管控平台，在行业内创造了财务信息系统整合工作的“山能速度”“山能质量”“山能样板”。

未来，公司将依托山东能源集团丰厚资源，充分发挥上市公司平台优势，立足国内、面向全球，聚焦能源科技的产业特色，结合全球智能化产业的发展趋势及自身优势，为客户提供顶层设计、产品集成、交付实施、运维、代维等多元化商业服务，全力打造敏捷高效富有活力的能源科技企业。       （刘强 孟晓）